TITRE III   CONTRAT DE TRAVAIL

 

 

CHAPITRE I   FORMATION ET EXECUTION DU CONTRAT

 

Art. 11. Embauchage et réembauchage. Les employeurs font connaître leurs besoins en main-d'œuvre au service de la Main-d'œuvre.

Le personnel est tenu informé par voie d'affichage des emplois vacants et des catégories professionnelles dans lesquelles ces emplois sont classés.

L'engagement doit toujours donner lieu à l'établissement d'une lettre d'engagement ou tout autre document en tenant lieu, indiquant l'identité du travailleur, la date de l'engagement et stipulant la classification professionnelle et le salaire convenu, éventuellement les conditions et durée d'une période d'essai conformément à l'article 12 ci-après.

Tout engagement est réputé pour une durée indéterminée sauf convention contraire.

Le travailleur congédié par suite de suppression d'emploi ou de compression de personnel conserve pendant deux ans la priorité d'embauchage dans la même catégorie d'emploi.

 

Art. 12. Période d'essai et engagement définitif. L'embauchage du travailleur peut être précédé d'une période d'essai stipulée obligatoirement par écrit, et dont la durée maximum varie selon la catégorie professionnelle à laquelle appartient le travailleur.

 

La durée de la période d'essai est fixée à :

 

- 8 jours pour le personnel payé à l'heure ou à la journée ;

 

-1 mois pour les travailleurs payés au mois ;

 

- 3 mois pour les agents de maîtrise ;

 

- 6 mois pour les cadres supérieurs.

 

Les diverses périodes d'essai peuvent être renouvelées une seule fois.

Pendant la période d'essai, le travailleur doit recevoir au moins le salaire minimum de la catégorie professionnelle dont relève l'emploi à pourvoir.

Pendant la période d'essai, les parties ont la faculté réciproque de rompre le contrat, sans indemnité ni préavis.

 

Art. 13. Engagement définitif. Si l'employeur utilise les services du travailleur au-delà de la période d'essai l'engagement est réputé définitif.

Lorsque l'employeur a fait subir au travailleur une période d'essai et qu'il se propose de l'embaucher définitivement à des conditions autres que celle stipulées pour la période d'essai, il doit spécifier au travailleur l'emploi, le classement, la rémunération projetée, ainsi que tous autres avantages éventuels, sur un écrit qui sera signé par le travailleur s'il accepte les conditions.

Cet écrit doit faire l'objet d'un avis préalable de l'inspection du Travail [...] du ressort.

 

Art. 14. Stage probatoire. L'engagement définitif pour des emplois exigeant une très haute qualification ou comportant des responsabilités particulières pourra être soumis à un stage probatoire d'un an si le travailleur concerné n'a jamais occupé lesdits emplois.

Pendant cette période le travailleur perçoit au moins le salaire minimum de la catégorie de l'emploi qu'il est appelé à occuper.

Le travailleur peut être licencié au cours de la période de stage soit pour faute lourde soit pour insuffisance professionnelle. Dans ce dernier cas, le licenciement est subordonné à un préavis d'une durée d'un mois.

A l'expiration de la période de stage, le travailleur est soit confirmé dans son emploi soit licencié.

 

Art. 15. Stage de perfectionnement. L'employeur qui envoie à l'extérieur du territoire national pour un stage de formation ou de perfectionnement un travailleur, devra maintenir à ce dernier son salaire et prendre à sa charge les frais supplémentaires occasionnés par ledit stage.

 

Art. 16. Modifications aux clauses du contrat de travail. Toute modification de caractère individuel apportée à l'un des éléments du contrat de travail doit, au préalable, faire l'objet d'une notification écrite au travailleur.

Lorsque la modification doit entraîner pour celui-ci une diminution des avantages dont il bénéficie et qu'elle n'est pas acceptée, elle équivaut à un licenciement du fait de l'employeur.

 

Art. 17. Promotion. En vue de pourvoir les emplois vacants ou créés, l'employeur fait appel par priorité aux travailleurs en service dans son entreprise, désireux d'améliorer leur classement hiérarchique.

Le travailleur postulant un tel emploi peut être soumis à la période d'essai, prévue pour cet emploi.

Au cas où l'essai ne s'avérerait pas satisfaisant, le travailleur sera réintégré dans son ancien poste. Cette réintégration ne saurait être considérée comme une rétrogradation.

 

Art. 18. Changement d'emploi - mutation dans une catégorie inférieure. Lorsqu'un travailleur accepte d'assurer temporairement à la demande de son employeur, par nécessité de service ou pour éviter du chômage, un emploi d'une catégorie inférieure à celle où il est classé, son salaire et son classement antérieurs doivent être maintenus pendant la période correspondante qui, en règle générale, n'excédera pas six mois.

Lorsqu'un employeur, pour des raisons tenant à la situation économique entraînant la réorganisation de l'entreprise, demande à un travailleur d'accepter définitivement un emploi relevant d'une catégorie inférieure à celle où il est classé, le travailleur a le droit de ne pas accepter ce déclassement. Si le travailleur refuse, le contrat est considéré comme rompu du fait de l'employeur.

Si le travailleur accepte, il est rémunéré dans les conditions correspondant à son nouvel emploi.

Au cas où un emploi supprimé par suite de la situation économique entraînant la réorganisation de l'entreprise, serait rétabli, le travailleur qui occupait cet emploi conservera pendant deux ans une période pour le réoccuper.

 

Art. 19. Changement d'emploi - Intérim dans un emploi supérieur. Le fait pour le travailleur d'assurer provisoirement ou par intérim un emploi comportant un classement supérieur dans la hiérarchie professionnelle ne lui confère pas automatiquement le droit aux avantages pécuniaires ou autres attachés audit emploi.

 

Toutefois, la durée de cette situation ne peut excéder :

 

-1 mois pour les ouvriers et employés ;

 

- 4 mois pour les cadres, agents de maîtrise, techniciens et assimilés, sauf dans le cas de maladie, accident survenu au titulaire de l'emploi ou remplacement de ce dernier pour la durée d'un congé.

Passé ce délai et sauf les cas visés ci-dessus, l'employeur doit régler définitivement la situation dû travailleur en cause, c'est-à-dire :

 

- soit reclasser dans la catégorie correspondant au nouvel emploi tenu jusque-là ;

 

- soit lui rendre ces anciennes fonctions.

 

En cas de maladie, accident ou congé du titulaire, l'intérimaire perçoit :

 

- après 1 mois pour les ouvriers et employés ;

 

- après 4 mois pour les cadres, agents de maîtrise, techniciens et assimilés ;

 

une indemnité égale à la différence entre son salaire et le salaire minimum de la catégorie du nouvel emploi qu'il occupe en sus des indemnités attachées à la fonction.

 

Art. 20. Mutation des femmes en état de grossesse. Les travailleurs en état de grossesse mutées à un autre poste en raison de leur état, conservent le bénéfice de leur salaire antérieur pendant toute la durée de leur mutation.

 

Art. 21. Affectation à un autre lieu d'emploi. Lorsque les mutations ne sont pas prévues dans les conditions d'engagement, aucun travailleur ne peut être muté sans son consentement, sauf dispositions contraires consensuelles résultant d'un accord entre les parties lors de l'engagement, dans un établissement de l'employeur situé dans une commune ou une localité autre que celle de son lieu de travail habituel.

 

Art. 22. Discipline. Les sanctions applicables au personnel sont les suivantes :

 

1. l'avertissement écrit ou réprimande ;

 

2. la mise à pied de un à trois jours ;

 

3. la mise à pied de quatre à huit jours ;

 

4. le licenciement avec ou sans préavis.

 

L'avertissement et la mise à pied de un à trois jours ne sauraient être invoqués à rencontre du , travailleur si, à l'expiration d'un délai de six mois, suivant la date d'intervention de l'une ou l'autre de ces sanctions, aucune autre sanction n'a pas été prononcée. Il en est de même à l'expiration d'un délai d'un an, en ce qui concerne la sanction de mise à pied de quatre à huit jours.

Ces sanctions sont prises par le chef de l'établissement ou son représentant après que l'intéressé, assisté, sur sa demande, de son délégué, aura fourni des explications écrites ou verbales. La sanction est signifiée par écrit au travailleur et ampliation de la décision et adressée à l'inspecteur du Travail [...] du ressort. La suppression du salaire pour absence non justifiée ne fait pas obstacle à l'application de sanctions disciplinaires.

 

Art. 23. Clause de non concurrence. Le travailleur ne pourra exercer, même en dehors de son temps de travail, aucune activité à caractère professionnel susceptible de concurrencer ou de nuire à la bonne exécution des services convenus.

Il lui est également interdit de divulguer les renseignements acquis au service de l'employeur.

Les contrats de travail pourront prévoir que les cadres et assimilés ne prendront pas part, pendant une période de un an à partir du moment où le contrat est rompu par le fait de ces travailleurs ou à la suite d'une faute lourde de leur part, comme patron, associé, intéressé, commissionnaire ou collaborateur à titre quelconque, avec ou sans rétribution, à aucune entreprise similaire dans un rayon de 100 km autour du lieu de leur dernier emploi, conformément aux dispositions de l'article [49] du code du travail.

 

 

CHAPITRE II   SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

 

Art. 24. Absences exceptionnelles. Les absences de courte durée justifiées par un événement grave et fortuit, dûment constaté intéressant directement le foyer du travailleur, (tel qu'incendie de l'habitation, décès, accident, ou maladie grave du conjoint, d'un ascendant ou descendant vivant avec lui) n'entraînent pas la rupture du contrat de. travail mais simplement sa suspension pourvu que l'employeur ait été avisé au plus tard dans les 3 jours francs et que la durée de l'absence soit en rapport avec l'événement qui l'a motivée.

 

Art. 25. Absences pour maladies et accidents non professionnels :

 

1. Suspension du contrat

Les absences justifiées par l'intéressé et résultant de maladies et d'accidents non professionnels ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail dans la limite de 1 an, ce délai étant prorogé jusqu'au remplacement du travailleur. Pendant ce délai, au cas où le remplacement du travailleur s'imposerait le remplaçant devrait être informé, en présence d'un délégué, du caractère provisoire de son emploi.

 

2. Formalités à accomplir

Si le travailleur malade fait constater son état par le service médical de l'entreprise, ou le poste médical le plus proche dans un délai de 48 heures, ou s'il est prouvé que le travailleur suit un traitement par médecine traditionnelle, il n'aura pas d'autres formalités à accomplir.

Dans la négative il doit, sauf cas de force majeure, avertir l'employeur du motif de son absence dans un délai de 72 heures suivant la date de l'accident ou de la maladie.

Cet avis est confirmé par un certificat médical délivré par un médecin et à produire dans un délai maximum de 6 jours, à compter du 1er jour de l'indisponibilité.

Si le travail, gravement malade, ne peut se déplacer, il avise l'employeur de cette impossibilité, ce dernier lui envoie l'infirmier et, éventuellement, le médecin.

Il est admis que le travailleur pourra obtenir un congé sans solde pour se soigner par la médecine traditionnelle.

 

Art. 26. Indemnisation du travailleur malade. Le travailleur permanent, dont le contrat de travail se trouve suspendu pour cause de maladie ou d'accident reçoit de l'employeur une allocation dont le montant est ainsi fixé :

 

A - moins d'un an

- plein salaire pendant 1 mois

- demi-salaire le mois suivant.

 

B - de 1 à 5 ans

- plein salaire pendant 1 mois

- demi-salaire pendant les 3 mois suivants,

 

C - de 6 à 10 ans

- plein salaire pendant deux mois

- demi-salaire pendant les 3 mois suivants.

 

D - de 10 à 15 ans

- plein salaire pendant trois mois

- demi-salaire pendant les trois mois suivants.

 

E - au-delà de 15 ans

- plein salaire pendant 4 mois

- demi-salaire pendant les 4 mois suivants.

 

Sous réserve des dispositions de l'article [99] du code du travail, le total des indemnités prévues ci-dessus représente le maximum des sommes auxquelles pourra prétendre le travailleur pendant une année civile, quelques soient le nombre et la durée de ses absences pour la maladie au cours de ladite année.

 

Art. 27. Accident de travail. Le contrat du travailleur accidenté du travail est suspendu jusqu'à consolidation de la blessure.

Au cas où après consolidation de la blessure, le travailleur accidenté du travail ne serait plus à même de reprendre son service et de l'assurer dans les conditions normales, l'employeur recherchera, avec les délégués du personnel de son établissement, la possibilité de reclasser l'intéressé dans un autre emploi.

Durant la période prévue pour l'indemnisation du travailleur malade, le travailleur accidenté, en état d'incapacité temporaire, reçoit une allocation calculée de manière à lui assurer son ancien salaire, heures supplémentaires non comprises, défalcation faite de la somme qui lui est due en vertu de la réglementation sur les accidents du travail pour cette même période.

 

Art. 28. Obligations militaires. Le travailleur ayant quitté l'entreprise pour effectuer le service militaire obligatoire reprend son emploi du plein droit à l'expiration du temps passé sous les drapeaux.

Lorsqu'il connaît la date présumée de sa libération du service militaire légal et au plus tard dans le mois suivant celle-ci, le travailleur qui désire ou non, reprendre l'emploi qu'il occupait au moment de son départ sous les drapeaux doit en avertir son ancien employeur par lettre recommandée. Le travailleur appelé à effectuer une « période militaire obligatoire » conserve son droit au congé annuel.

 

 

CHAPITRE III    RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

 

Art. 29. Modalités. La partie qui prend l'initiative de la rupture du contrat doit notifier sa décision par écrit à l'autre. Cette notification doit être faite, soit par l'envoi d'une lettre recommandée, soit par remise directe de la lettre au destinataire, contre reçu ou devant témoins.

Le délai de préavis court à compter de la notification effectuée telle qu'elle est précisée ci-dessus.

La disposition, objet du présent article, s'applique à tous les travailleurs dont l'inscription au registre de l'employeur est obligatoire.

Dans le cas où la notification aurait été rendue impossible par le fait du travailleur, elle sera valablement notifiée au délégué du personnel de l'entreprise avec copie à l'inspecteur du Travail ou son suppléant légal.

 

Art. 30. Durée et déroulement du préavis. La durée maximum du préavis est fixée comme suit pour les diverses catégories de travailleurs :

 

- travailleurs à salaire non mensuel : 8 jours ;

 

- travailleurs à salaire mensuel : 1 mois ;

 

- agents de maîtrise et techniciens : 3 mois ;

 

- ingénieurs, cadres supérieurs et assimilés : 3 mois.

 

Durant la période de préavis, qu'il s'agisse d'un licenciement ou d'une démission le travailleur est autorisé à s'absenter chaque jour pendant deux heures soit 2 jours par semaines pour la recherche d'un nouvel emploi.

La répartition de ces heures d'absence dans le cadre de l'horaire de l'entreprise est fixée d'un commun accord, ou à défaut alternativement, un jour au gré du travailleur, un jour au gré de l'employeur.

A la demande du travailleur, ces jours peuvent être bloqués à la fin de la période de préavis.

Si, à la demande de l'employeur, le travailleur n'utilise pas tout ou partie du temps de liberté auquel il peut prétendre pour la recherche d'un emploi, il perçoit à son départ, une indemnité supplémentaire correspondante au nombre d'heures non utilisées.

Le travailleur responsable d'un service, d'une caisse, d'un stock, qui résilie son contrat ne peut quitter son emploi avant d'avoir rendu ses comptes.

En cas de faute lourde, la rupture du contrat peut intervenir sans préavis.

 

Art. 31. Préavis en cas de départ en congé. Si l'une des parties désire mettre fin au contrat avant le départ en congé, notification doit être faite à l'autre partie quinze jours francs avant la date de départ.

En cas d'inobservation de cette clause, l'indemnité représentative du préavis sera majorée de huit jours francs, en ce qui concerne les travailleurs payés à l'heure, à la journée, ou à la semaine et d'un mois en ce qui concerne les travailleurs payés au mois.

Il en sera de même si la rupture du contrat intervient pendant le congé.

 

Art. 32. Indemnité compensatrice de préavis. Chacune des parties peut se dégager de l'obligation de préavis en versant à l'autre une indemnité compensatrice dont le montant correspond à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur pendant la durée du préavis restant à courir, s'il avait travaillé.

Dans ce cas, l'indemnité compensatrice ne saurait être supérieure au montant susdit nonobstant les dispositions de l'article 30 alinéa 2.

En cas de licenciement, et lorsque le préavis aura été exécuté, [...]249, le travailleur licencié qui se trouvera dans l'obligation d'occuper immédiatement un nouvel emploi, pourra, après avoir fourni toutes justifications utiles à l'employeur, quitter l'établissement avant l'expiration du préavis, sans avoir à payer l'indemnité compensatrice.

Pareille possibilité est accordée aux travailleurs dont le préavis est égal ou inférieur à huit jours, sans obligation d'avoir à exécuter la moitié du préavis, sous réserve que l'employeur soit prévenu 24 heures à l'avance du départ de l'intéressé.

 

Art. 33. Rupture du contrat du travailleur malade. Lorsque l'employeur se trouve obligé de remplacer le travailleur malade, il doit, à l'expiration du délai de 1 ans de suspension prévu à l'article 25 de la présente convention, signifier à l'intéressé, par lettre recommandée, qu'il prend acte de la rupture du contrat de travail.

 

A cette occasion, il lui fait parvenir le montant de l'indemnité de préavis et de toutes indemnités auxquelles le travailleur pourrait avoir droit du fait de cette rupture (indemnité compensatrice de congé payé, indemnité de licenciement, etc.) ainsi qu'un certificat de travail.

Le travailleur remplacé dans les conditions indiquées ci-dessus conserve une priorité de réembauchage pendant 2 ans.

 

Art. 34. Licenciement collectif. Si, en raison d'une diminution d'activité de l'établissement entraînant une réorganisation intérieure, l'employeur est amené à procéder à des licenciements collectifs, il établit l'ordre des licenciements en tenant compte de la qualification professionnelle, de l'ancienneté dans l'établissement et des charges de famille des travailleurs.

Seront licenciés en premier lieu les salariés présentant les moindres aptitudes professionnelles, pour les emplois maintenus, et en cas d'égalité d'aptitudes professionnelles les salariés les moins anciens, l'ancienneté étant majorée d'un an pour le salarié marié et d'un an pour chaque enfant à charge aux termes de la réglementation des prestations familiales.

L'employeur consulte à ce sujet, les délégués du personnel et avise les autorités compétentes des mesures de licenciement qu'il envisage, trois mois au moins avant notification des préavis de licenciement. Les travailleurs ainsi licenciés bénéficient d'une priorité de réembauchage pendant 2 ans.

 

Art. 35. Indemnité de licenciement. En cas de licenciement par l'employeur, le travailleur ayant accompli dans l'entreprise une durée de service continue au moins égale à la période de référence ouvrant droit de jouissance au congé, telle que fixée par la réglementation en vigueur, a droit à une indemnité de licenciement distincte du préavis.

Les travailleurs sont admis au bénéfice de l'indemnité de licenciement lorsqu'ils atteignent la durée de présence nécessaire à son attribution à la suite de plusieurs embauches dans la même entreprise, si leurs départs précédents ont été provoqués par une compression d'effectifs ou une suppression d'emplois.

Dans ce cas, le montant de l'indemnité de licenciement est déterminé, déduction faite des sommes qui ont pu être versées à ce titre lors des licenciements antérieures. Cette indemnité est représentée, pour chaque année de présence accomplie dans l'entreprise, par un pourcentage déterminé du salaire global mensuel moyen des 6 mois d'activité qui ont précédé la date de licenciement. On entend par salaire global toutes les prestations constituant une contrepartie du travail, à l'exclusion de celles présentant le caractère d'un remboursement des frais. Le pourcentage est fixé à :

 

- 25 % pour les 5 premières années ;

 

- 30 % pour la période allant de la 6e à la 10e année incluse ;

 

- 40 % pour la période s'étendant au-delà de la 10e année.

 

Dans le décompte effectué sur les bases indiquées ci-dessus, il doit être tenu compte des fractions d'année. L'indemnité de licenciement n'est pas due :

 

- En cas de rupture du contrat de travail résultant d'une faute lourde du travailleur ;

 

- Lorsque le travailleur cesse définitivement son service pour entrer en jouissance de l'allocation de retraite réglementaire.

 

Toutefois, il lui sera versé dans ce cas une allocation spéciale dite « indemnité de départ à la retraite ».

Cette indemnité est décomptée sur les mêmes bases et suivant les mêmes règles que l'indemnité de licenciement.

Le taux et les modalités de calcul de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité de départ en retraite des travailleurs expatriés sont déterminés par le contrat individuel de travail.

 

Art. 36. Certificat de travail. L'employeur doit remettre au moment du départ un certificat de travail contenant exclusivement le nom et l'adresse de l'employeur, la date d'entrée du salarié, celle de sa sortie et la nature de l'emploi, ou s'il y a lieu, les emplois successivement occupés avec référence aux catégories et emplois des classifications prévues à la présente convention ainsi que les périodes pendant lesquelles les emplois ont été tenus.

 

Art. 37. Décès du travailleur. En cas de décès du travailleur le salaire de présence, l'allocation de congé et les indemnités de toute nature acquises à la date du décès reviennent à ses ayants droit.

L'employeur participe aux frais funéraires jusqu'à concurrence de cinq fois le taux mensuel du SMIG.

Si le travailleur comptait, au jour du décès, un an au moins d'ancienneté dans l'entreprise, l'employeur est tenu de verser aux ayants droit une indemnité d'un montant équivalent à celui de l'indemnité de licenciement qui serait revenue au travailleur en cas de rupture de contrat.

Si au jour du décès, le travailleur remplissait les conditions d'âge et d'ancienneté requises pour partir à la retraite, l'employeur est tenu de verser aux ayants droit une indemnité d'un montant équivalent à celui de l'indemnité de départ à la retraite, à laquelle le travailleur aurait eu droit en partant à la retraite.

Ne peuvent prétendre à ces indemnités que les ayants droit en ligne directe du travailleur, étaient effectivement à sa charge.

Si le travailleur avait été déplacé par le fait de l'employeur, ce dernier assurera à ses frais la fourniture du cercueil et le transport du corps du défunt au lieu de sa résidence habituelle, à condition que les ayants droit en formulent la demande dans un délai maximum de deux ans après l'expiration du délai réglementaire prévu pour le transfert des restes mortels.