TITRE III -  LES RELATIONS PROFESSIONNELLES

 

CHAPITRE I – DISPOSITIONS COMMUNES

 

Section I : Les principes généraux

 

Article 38  : Les contrats de travail sont passés librement.

Est considérée comme contrat de travail toute convention écrite ou verbale, par laquelle une personne appelée travailleur, s’engage à mettre son activité professionnelle, moyennant rémunération, sous la direction et l’autorité d’une autre personne physique ou morale, publique ou privée appelée employeur.

L’existence du contrat est constatée, sous réserve des dispositions des articles 63, 64 et 71 ci-dessous, dans les formes qu’il convient aux parties contractantes d’adopter. La preuve peut être rapportée par tous moyens.

 

Article 39 : Le contrat écrit est exempt de tous droits de timbre et d’enregistrement.

 

Article 40 : Le travailleur ne peut engager ses services qu’à temps ou pour une durée limitée à l’exécution d’un ouvrage ou d’une entreprise déterminée.

 

Article 41 : Le ministre chargé du travail, à titre exceptionnel et pour des raisons d’ordre économique ou social et notamment dans l’intérêt de la santé ou de l’hygiène publique, a la faculté de limiter ou d’interdire certaines embauches dans des zones données, par voie réglementaire, après avis de la Commission consultative du travail.

 

Article 42 : Quels que soient le lieu de la conclusion du contrat et la résidence de l’une ou l’autre partie, tout contrat de travail conclu pour être exécuté au Burkina Faso, est soumis aux dispositions de la présente loi. Il en est de même de tout contrat de travail conclu pour être exécuté sous l’empire d’une autre législation et dont l‘exécution partielle au Burkina Faso excède une durée de trois mois.

 

Article 43 : Toute embauche collective de travailleurs par un contrat unique ou contrat d’équipe est interdite. Lorsqu’un collectif d’employeurs embauche un travailleur, un chef de file des employeurs devra être clairement identifié dans le contrat de travail.

 

Article 44 : Les formes et modalités d’établissement du contrat de travail et de l’engagement à l’essai sont fixées par voie réglementaire, après avis de la Commission consultative du travail.

 

Section II : Les obligations des parties au contrat

 

Article 45 : Le travailleur doit toute son activité professionnelle à l’entreprise, sauf stipulation contraire. Il doit notamment :

- fournir le travail pour lequel il a été embauché, l’exécuter lui-même et avec soin ;

- obéir à ses supérieurs hiérarchiques ;

- respecter la discipline de l’entreprise et se soumettre à l’horaire et aux consignes d’hygiène et de sécurité.

 

Article 46  : L’employeur doit :

- procurer le travail convenu et au lieu convenu. Il ne peut exiger un travail autre que celui prévu au contrat ;

- payer les salaires et indemnités dus en vertu des textes réglementaires, conventionnels et contractuels ;

- conformer les conditions d’hygiène et de sécurité aux normes prévues par la réglementation en vigueur ;

- traiter le travailleur avec dignité et veiller au maintien des bonnes mœurs et à l’observation de la décence publique et interdire toute forme de violence physique ou psychique ou tout autre abus en raison des relations de travail, notamment le harcèlement sexuel.

 

Article 47  : Le harcèlement sexuel dans le cadre du travail à l’effet d’obtenir d’autrui par ordre, parole, intimidation, acte, geste, menace ou contrainte, des faveurs de nature sexuelle est interdit.

Le harcèlement sexuel par abus de l’autorité que confère une fonction est interdit.

Est également interdit le harcèlement sexuel entre collègues ainsi que celui exercé par des personnes rencontrées dans le cadre du travail qui ne sont pas employées par l’employeur de la victime tels que des fournisseurs ou des clients.

 

Article 48 : L’employeur doit s’interdire toute discrimination de quelque nature que ce soit, en matière d’accès à l’emploi, de conditions de travail, de formation professionnelle, de maintien dans l’emploi ou de licenciement, notamment par rapport au statut sérologique et à l’appartenance syndicale du travailleur.

 

Article 49  : Est nulle de plein droit toute clause d’un contrat jugée abusive et portant interdiction pour le travailleur d’exercer une activité quelconque à l’expiration du contrat.

Constitue une entrave inadmissible au libre exercice de l’activité professionnelle du travailleur toute clause dont la durée ou la portée géographique n’est pas justifiée ou indispensable pour la sauvegarde des intérêts de l’employeur.

 

Article 50 : Les personnes handicapées, ne pouvant être occupées dans les conditions normales de travail, bénéficient d’emplois adaptés ou, en cas de besoin, d’ateliers protégés, ainsi que du droit à une formation spécialisée dans les conditions fixées par voie réglementaire, après avis de la Commission consultative du travail.

 

CHAPITRE II – LE CONTRAT DE TRAVAIL A L’ESSAI

 

Article 51 : Il y a engagement à l’essai lorsque l’employeur et le travailleur, en vue de conclure un contrat de travail définitif, verbal ou écrit, décident au préalable d’apprécier, notamment, pour le premier, la qualité des services du travailleur et son rendement, et pour le second, les conditions de travail, de vie, de rémunération, d’hygiène et de sécurité ainsi que le climat social de l’entreprise.

Le contrat d’engagement à l’essai est constaté obligatoirement par écrit. A défaut d’un écrit, le contrat est réputé être un contrat de travail à durée indéterminée.

Il peut être inclus dans un contrat définitif.

 

Article 52 : Le contrat d’engagement à l’essai ne peut être conclu pour une durée supérieure au délai nécessaire pour mettre à l’épreuve le personnel engagé compte tenu de la technique et des usages de la profession.

La durée de l’essai est fixée à :

- huit jours pour les travailleurs dont le salaire est fixé à l’heure ou à la journée ;

- un mois pour les employés autres que les agents de maîtrise et les cadres ;

- trois mois pour les agents de maîtrise et les cadres.

Dans tous les cas, l’engagement à l’essai ne peut être renouvelé qu’une seule fois et pour la même durée.

 

Article 53 : La prolongation des services après expiration du contrat d’engagement à l’essai, sans qu’il n’y ait établissement d’un nouveau contrat, équivaut à la conclusion d’un contrat à durée indéterminée prenant effet à la date du début de l’essai.

 

Article 54 : Sauf dispositions particulières prévues expressément au contrat, l’engagement à l’essai peut cesser à tout moment, sans préavis ni indemnités par la volonté de l’une des parties.

 

Article 55 : Les dispositions des articles 67, 68, 70 à 77, 79 à 82, 84, 96 à 99, 101 à 107 ci-dessous ne s’appliquent pas, sauf convention contraire, aux contrats d’engagement à l’essai qui peuvent être résiliés sans préavis et sans que l’une ou l’autre des parties ne puissent prétendre à une indemnité.

 

CHAPITRE III : LE CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

                   

Article 56 : Le contrat de travail à temps partiel est le contrat de travail dont la durée d’exécution est inférieure à la durée hebdomadaire légale.

Le travail à temps partiel est rémunéré au prorata du temps de travail effectivement accompli.

 

Article 57 : Le contrat de travail à temps partiel peut être à durée déterminée. Il est alors conclu, exécuté et résilié dans les mêmes conditions que le contrat de travail à durée déterminée.

Il peut être à durée indéterminée. Dans ce cas, il est conclu, exécuté et résilié dans les mêmes conditions que celles fixées pour le contrat de travail à durée indéterminée.

 

CHAPITRE IV : LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE

 

Article 58 : Le contrat de travail à durée déterminée est un contrat dont le terme est précisé à l’avance suivant la volonté des deux parties.

 

Article 59 :  Sont assimilés à un contrat à durée déterminée :

- le contrat de travail passé pour l’exécution d’un ouvrage déterminé ou pour la réalisation d’une entreprise dont la durée ne peut être préalablement évaluée avec précision ;

- le contrat de travail dont le terme est subordonné à la survenance d’un événement futur et certain dont la date n’est pas exactement connue.

 

Article 60 : Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu avec la même entreprise plus de deux fois ni renouvelé plus d’une fois.

La poursuite des services au-delà des cas prévus à l’alinéa précédent constitue de plein droit l’exécution d’un contrat de travail à durée indéterminée.

 

Article 61 : Les dispositions ci-dessus ne s’appliquent pas :

1. au travailleur engagé à l’heure ou à la journée pour une occupation de courte durée n’excédant pas une journée ;

2. au travailleur engagé en complément d’effectif pour exécuter des travaux nés d’un surcroît d’activités de l’entreprise ;

3. au travailleur engagé pour assurer le remplacement provisoire d’un travailleur de l’entreprise en suspension légale de contrat de travail telle que définie par l’article 73 ci-dessous ;

4. au travailleur engagé par les entreprises relevant d’un secteur d’activités dans lequel il est d’usage de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison des caractéristiques de l’activité exercée, lorsque l’emploi de ces travailleurs est par nature temporaire.

La liste de ces secteurs d’activités est fixée par voie réglementaire, après avis de la Commission consultative du travail.

 

Article 62 : Le contrat à durée déterminée ne peut être conclu pour une durée supérieure à deux ans pour les nationaux et trois ans pour les non nationaux.

Le contrat de travail à durée déterminée qui est renouvelé plus d’une fois se transforme en un contrat à durée indéterminée.

 

Article 63 : Le contrat de travail à durée déterminée doit être constaté par écrit. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

 

Article 64 : Le contrat de travail à durée déterminée de plus de trois mois doit être obligatoirement visé et enregistré par l’autorité compétente après une visite médicale du travailleur.

Le visa doit être obtenu par l’employeur avant tout commencement d’exécution du contrat.

Si l’autorité compétente saisie pour le visa n’a pas fait connaître sa décision dans un délai de quinze jours suivant la réception de la demande de visa, le visa sera réputé avoir été accordé.

L’omission par l’employeur ou le refus de l'inspecteur du travail du visa rend le contrat nul. La nullité du contrat ouvre droit pour le travailleur à des dommages et intérêts.

 

Article 65 : Nonobstant les dispositions de l’article 39 ci-dessus, le visa du contrat de travail des travailleurs non nationaux est subordonné à l’acquittement des frais dont le montant et les modalités de paiement sont déterminés par arrêté conjoint des ministres chargés du travail et des finances.

 

Article 66 : Le contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

En aucun cas, un contrat à durée déterminée ne peut être conclu :

- pour remplacer un travailleur dont le contrat est suspendu par suite d’un conflit collectif de travail ;

- pour effectuer des travaux particulièrement dangereux qui doivent faire l’objet d’une surveillance médicale spéciale, au sens de la réglementation relative à la médecine du travail, sauf autorisation expresse de l’inspecteur du travail dans le ressort duquel doivent être effectués ces travaux.

 

Article 67 : Il ne peut être mis fin avant terme à un contrat de travail à durée déterminée qu’en cas d’accord parties constaté par écrit, de force majeure ou de faute lourde. En cas de contestation, la juridiction compétente apprécie.

En cas de résiliation avant terme du contrat à durée déterminée, l’employeur est tenu d’aviser, dans les quinze jours, l’autorité devant laquelle le contrat a été conclu.

L’inobservation par l’une des parties des dispositions prévues à l’alinéa 1 ci-dessus ouvre droit à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi par l’autre partie.

 

Article 68 : L’arrivée du terme du contrat de travail à durée déterminée conserve au profit du travailleur le bénéfice d’une indemnité de fin de contrat calculée sur les mêmes bases que l’indemnité de licenciement telles que définies par les conventions collectives. 

 

Article 69 : Il est interdit de recourir à un contrat de travail à durée déterminée dans les six mois qui suivent un licenciement pour motif économique en ce qui concerne les postes supprimés à la suite de ce licenciement.

 

CHAPITRE V : LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE

 

Article 70 : Le contrat de travail à durée indéterminée est le contrat de travail conclu pour un temps indéterminé.

 

Article 71 : Tout contrat saisonnier, pour lequel le travailleur engage ses services pour la durée d’une campagne agricole, commerciale, industrielle ou artisanale dont le terme est indépendant de la volonté des parties, est considéré comme contrat à durée indéterminée, s’il est renouvelé au moins une fois.

En tout état de cause, le contrat de travail saisonnier qui se poursuit au-delà de la saison se transforme en contrat de travail à durée indéterminée.

A la reprise des activités, l’employeur saisonnier reprend en priorité et en fonction de ses besoins, les travailleurs disponibles après la morte-saison.

Pendant la morte-saison, le travailleur saisonnier peut engager ses services chez un autre employeur.

 

Article 72 : Le contrat de travail à durée indéterminée n’est pas soumis au visa obligatoire de l’inspection du travail ou de la direction du travail sauf lorsqu’il s’agit de contrat nécessitant l’installation d’un travailleur hors de sa résidence habituelle ou concernant un travailleur étranger. Dans ce cas, il est visé dans les mêmes conditions que celles fixées pour le contrat de travail à durée déterminée.

 

Article 73 : Le contrat de travail à durée indéterminée peut toujours cesser par la volonté de l’une des parties, sous réserve du respect des règles sur le préavis, et, en ce qui concerne les formes de licenciement, des dispositions spécifiques concernant le licenciement pour motif économique, des délégués du personnel, des délégués syndicaux et de tout autre travailleur protégé.

 

Article 74 : La rupture du contrat de travail à durée indéterminée est subordonnée à un préavis notifié par écrit par la partie qui prend l’initiative de la rupture.

Ce préavis qui n’est subordonné à aucune condition suspensive ou résolutoire commence à courir à compter de la date de la remise de la notification.

Le motif de la rupture doit figurer dans la notification.

 

Article 75 : La durée du préavis est fixée à :

- huit jours pour les travailleurs dont le salaire est fixé à l’heure ou à la journée ;

- un mois pour les employés autres que les agents de maîtrise et les cadres ;

- trois mois pour les agents de maîtrise et les cadres.

 

Article 76 : Pendant la durée du préavis, l’employeur et le travailleur sont tenus au respect de toutes les obligations réciproques qui leur incombent.

En vue de la recherche d’un autre emploi, le travailleur bénéficie pendant la durée du préavis de deux jours ouvrables de liberté par semaine à plein salaire.

La partie à l’égard de laquelle ces obligations ne sont pas respectées est dispensée d’observer le délai de préavis restant à courir, sans préjudice des dommages et intérêts qu’elle juge bon de demander à la juridiction compétente.

Toutefois, en cas de licenciement et lorsque le travailleur licencié se trouve dans l’obligation d’occuper immédiatement un nouvel emploi, il peut, après avoir informé l’employeur, quitter l’établissement avant l’expiration du préavis sans avoir de ce fait à payer d’indemnité compensatrice.

 

Article 77 : Sous réserve des dispositions de l’article 76 ci-dessus, toute rupture du contrat de travail à durée indéterminée, sans préavis ou sans que le délai de préavis ait été intégralement observé, emporte obligation, pour la partie qui a pris l’initiative, de verser à l’autre partie une indemnité de préavis dont le montant correspond à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur durant le préavis qui n’aura pas effectivement été respecté.

 

Article 78 : La rupture du contrat de travail à durée indéterminée peut cependant intervenir sans préavis en cas de faute lourde sous réserve de l’appréciation de la juridiction compétente.

 

Article 79 : En cas de contestation sur le motif du licenciement, l’employeur est tenu de faire, devant la juridiction compétente, la preuve de la légitimité des motifs allégués pour justifier la rupture.

Tout licenciement abusif donne lieu à la réintégration du travailleur et en cas d’opposition à la réintégration, au paiement de dommages-intérêts.

Toutefois, si le travailleur estime que sa réintégration lui causera un préjudice, l’employeur est tenu de lui payer des dommages-intérêts.

Toute démission abusive donne lieu à des dommages-intérêts.

 

Article 80 : La rupture du contrat est abusive notamment dans les cas suivants :

1) du fait de l’employeur :

- lorsque le licenciement n’a pas été notifié par écrit ;

- lorsque le motif invoqué est inexact ;

- lorsque le licenciement est motivé par les opinions du travailleur, son activité syndicale, son appartenance ou non à un syndicat déterminé, son statut sérologique ;

- lorsque le licenciement est motivé par la grossesse de la travailleuse ou la naissance de son enfant ;

- lorsque le licenciement est motivé par le fait que le travailleur sollicite, exerce ou a exercé un mandat de représentation des travailleurs ;

- lorsque le licenciement est motivé par le fait que le travailleur a déposé une plainte ou participé à des procédures engagées contre un employeur en raison de violations alléguées de la législation nationale ou présenté un recours contre les autorités administratives compétentes ;

- lorsque le licenciement est motivé par la race, la couleur, le sexe, l’état matrimonial, les responsabilités familiales, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale du travailleur.

2) du fait du travailleur, lorsque la démission n’a pas été notifiée par écrit.

 

Article 81 : Le jugement doit mentionner expressément le motif allégué par la partie qui a rompu le contrat de travail.

 

Article 82 : Le montant des dommages-intérêts est fixé compte tenu, en général, de tous les éléments qui peuvent justifier l’existence et déterminer l’étendue du préjudice causé et notamment :

- lorsque la responsabilité incombe au travailleur, du préjudice subi par l’employeur en raison de l’inexécution du contrat ;

- lorsque la responsabilité incombe à l’employeur, des usages et de la nature des services engagés, de l’ancienneté des services, de l’âge du travailleur et des droits acquis à quelque titre que ce soit .

Ces dommages-intérêts ne se confondent ni avec l’indemnité pour inobservation de préavis ni avec l’indemnité de licenciement éventuellement prévue par le contrat ou la convention collective.

 

Article 83 : Si l’une des parties désire mettre fin au contrat avant le départ du travailleur en congé, notification doit être faite à l’autre partie quinze jours francs avant la date de départ.

En cas d’inobservation de cette disposition, l’indemnité représentative du préavis est majorée de huit jours francs en ce qui concerne les travailleurs payés à l’heure, à la journée ou à la semaine et d’un mois en ce qui concerne les travailleurs payés au mois.

Il en est de même si la rupture du contrat intervient pendant le congé.

 

Article 84 : Lorsqu’un travailleur, ayant rompu abusivement son contrat de travail, engage à nouveau ses services, le nouvel employeur est solidairement responsable du dommage causé à l’employeur précédent dans les trois cas suivants :

- quand il est démontré qu’il est intervenu dans le débauchage du  travailleur ;

- quand il a embauché le travailleur qu’il savait déjà lié par un contrat de travail ;

- quand il a continué d’occuper le travailleur après avoir appris que ce dernier était encore lié à un autre employeur par contrat de travail.

Dans le troisième cas, la responsabilité du nouvel employeur est dégagée si au moment où il a été averti, le contrat de travail abusivement rompu par le travailleur arrive à expiration :

- soit, s’il s’agit de contrat à durée déterminée, par l’arrivée du terme ;

- soit, s’il s’agit de contrat à durée indéterminée, par l’expiration du préavis ou si un délai de quinze jours s’est écoulé depuis la rupture dudit contrat.

 

 

CHAPITRE VI :  LE TACHERONAT

 

Article 85 : Le tâcheron est une personne physique ou morale qui recrute une main-d’œuvre nécessaire à l’exécution d’un travail ou la fourniture de certains services moyennant un prix forfaitaire dans le cadre de l’exécution d’un contrat écrit dénommé contrat de tâcheronnat conclu avec un entrepreneur.

Le contrat de tâcheronnat est déposé à l’initiative de l’entrepreneur à l’inspection du travail du ressort, au service chargé de la promotion de l’emploi et à l’institution chargée de la sécurité sociale.

 

Article 86 : Quand les travaux sont exécutés dans les ateliers, magasins ou chantiers de l’entrepreneur, ce dernier est, en cas d’insolvabilité du tâcheron, substitué à celui-ci en ce qui concerne ses obligations à l’égard des travailleurs à concurrence du montant du contrat de tâcheronnat.

Le travailleur lésé a, dans ces cas, une action directe contre l’entrepreneur.

 

Article 87 : Le tâcheron est tenu d’indiquer sa qualité de tâcheron, le nom et l’adresse de l’entrepreneur, par voie d’affiche apposée de façon apparente dans chacun des ateliers, magasins ou chantiers utilisés.

Il doit afficher, dans les mêmes conditions, la liste des dates de paie des salaires à ses travailleurs pour la période des travaux.

Il doit obligatoirement adresser à l’inspection du travail du ressort, préalablement à l’exécution du contrat de tâcheronnat, une déclaration précisant ses nom, adresse et qualité, la situation de chacun de ses chantiers, accompagnée des affiches prévues au présent article.

 

Article 88 : L’entrepreneur doit afficher dans ses bureaux et tenir à jour la liste des tâcherons avec lesquels il a conclu un contrat.

Le tâcheron doit communiquer à l’entrepreneur l’affiche des jours de paie pour la période des travaux.

 

Article 89 : Le tâcheron qui n’applique pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles, peut se voir interdire l’exercice de sa profession à titre temporaire ou définitif, par décision du ministre chargé du travail.

Les modalités d’application du présent chapitre sont fixés par voie réglementaire après avis de la Commission consultative du travail.

 

CHAPITRE VII : LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

 

Article 90 : L’employeur ne peut imposer une mutation non prévue au contrat de travail initial. Toute modification substantielle du contrat de travail doit revêtir la forme écrite et être approuvée par le travailleur. En cas de refus de celui-ci, le contrat est considéré comme rompu du fait de l’employeur.

 

Article 91 : Lorsqu’un travailleur accepte d’assurer temporairement, à la demande de son employeur, par nécessité de service ou pour éviter le chômage, un emploi d’une catégorie inférieure à celle où il est classé, son salaire et son classement antérieurs doivent être maintenus pendant la période correspondante qui ne peut excéder six mois.

Lorsqu’un employeur, pour des raisons tenant à la situation économique entraînant la réorganisation de l’entreprise, demande à un travailleur d’accepter définitivement un emploi relevant d’une catégorie inférieure à celle où il est classé, le travailleur a le droit de ne pas accepter ce classement. Si le travailleur refuse, le contrat est considéré comme rompu du fait de l’employeur. Si le travailleur accepte, il est rémunéré dans les conditions correspondant à son nouvel emploi.

 

Article 92 : Le fait pour le travailleur d’assurer provisoirement ou par intérim un emploi comportant un classement supérieur dans la hiérarchie professionnelle ne lui confère pas automatiquement  le droit aux avantages pécuniaires ou autres attachés audit emploi.

La position d’intérimaire est notifiée au travailleur par écrit avec mention de la durée qui ne peut excéder :

- un mois pour les ouvriers et employés ;

- trois mois pour les cadres, agents de maîtrise, techniciens et assimilés, sauf dans le cas de maladie, accident survenu au titulaire de l’emploi ou remplacement de ce dernier pour la durée d’un congé ou d’un stage.

Passé ce délai, et sauf les cas visés ci-dessus, l’employeur doit régler définitivement la situation du travailleur en cause, c’est-à-dire :

- soit le reclasser dans la catégorie correspondant au nouvel emploi occupé jusque-là ;

- soit lui rendre ses anciennes fonctions.

 

Article 93 : En cas de maladie, d’accident, de congé ou de stage du titulaire, l’intérimaire perçoit :

- après un mois pour les ouvriers et employés ;

- après trois mois pour les cadres, agents de maîtrise, techniciens et assimilés ;

une indemnité égale à la différence entre son salaire et le salaire minimum de la catégorie du nouvel emploi qu’il occupe en sus des indemnités attachées à la fonction.

 

Article 94 : La femme salariée en état de grossesse mutée à un autre poste, en raison de son état, conserve le bénéfice de son salaire antérieur pendant toute la durée de sa mutation.

 

Article 95 : S’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, reprise sous une nouvelle appellation, vente, fusion, transformation de fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.

La résiliation de ces contrats ne peut intervenir que dans les formes et aux conditions prévues par le présent titre comme si la modification dans la situation juridique de l’employeur n’était pas intervenue.

Le nouvel employeur est tenu, à l’égard des travailleurs dont les contrats de travail subsistent, au respect des obligations qui incombent à l’ancien employeur à la date de la modification de la situation juridique de ce dernier. Toutefois, le nouvel employeur n’est pas soumis à cette obligation lorsque cette modification intervient dans le cadre d’une procédure de règlement judiciaire ou de liquidation des biens de l’employeur.

 

 

CHAPITRE VIII :  LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

 

Article 96 : Le contrat de travail est suspendu :

1) en cas de fermeture de l’établissement par suite du départ de l’employeur sous les drapeaux ou pour une période obligatoire d’instruction militaire ;

2) pendant la durée du service militaire du travailleur et pendant les périodes obligatoires d’instruction militaire auxquelles il est astreint ;

3) pendant la durée de l’absence du travailleur, en cas de maladie ou d’accident non professionnel constaté par certificat médical, durée limitée à un an, ce délai étant prorogé jusqu’au remplacement du travailleur ;

4) pendant la période d’indisponibilité du travailleur résultant d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle ;

5) pendant le repos de la salariée bénéficiaire des dispositions de l’article 142 ci-dessous ;

6) pendant le congé sans solde du salarié bénéficiaire des dispositions de l’article 144 ou 153 ci-dessous ;

7) pendant la grève ou le lock-out, si ceux-ci ont été déclenchés dans le respect de la procédure de règlement des conflits collectifs de travail ;

8) pendant la durée de l’absence du travailleur, autorisée par l’employeur, en vertu de la réglementation, des conventions collectives ou d’accords individuels ;

9) pendant la période de mise à pied ;

10) pendant la durée du congé payé, augmentée éventuellement des délais de route et des périodes d’attente et de départ ;

11) pendant la période d’exercice d’un mandat politique ou syndical et  lorsque l’autorisation d’absence sans solde ne peut être accordée ;

12) pendant la durée de la détention du travailleur pour motifs politiques ;

13) pendant la durée de la détention du travailleur qui n’a pas commis de faute professionnelle, et dans la limite de six mois ;

14) pendant la durée de la détention du travailleur, aux fins d’enquête et d’instruction judiciaires pour faute professionnelle présumée et ce, dans la limite de six mois ;

15) en cas de force majeure et dans la limite de cinq mois, renouvelable une seule fois. Si à l’expiration du renouvellement, la force majeure persiste, il peut être procédé à la résiliation des contrats de travail avec paiement des droits.

La force majeure est définie comme étant un événement imprévisible, irrésistible et insurmontable empêchant l’une ou l’autre des parties au contrat de travail d’exécuter ses obligations ;

16) pendant la durée de l’absence du travailleur, dans la limite de trois mois, en vue d’assister son conjoint malade ;

17) pendant la morte-saison pour les travailleurs saisonniers ; pendant la durée du chômage technique.

Seules les périodes de suspension de contrat visées aux cas 1, 6, 11, 12, 13, 14, 15 et 17 ci-dessus ne sont pas considérées comme temps de service pour la détermination de l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise.

Pour la détermination du droit au congé payé, sont exclues les périodes visées aux cas 1, 6, 10, 11, 12, 13, 14, 15 et 17 ci-dessus.

 

Article 97 : Le chômage technique est défini comme l’interruption collective du travail effectuée par le personnel d’une entreprise ou d’un établissement, résultant soit de causes accidentelles soit d’une conjoncture économique défavorable. Il peut être total ou partiel.

En cas de chômage technique et à défaut de convention collective, les conditions d’indemnisation des travailleurs sont déterminées par voie réglementaire, après avis de la Commission consultative du travail.

La mise en chômage technique est subordonnée à la consultation des délégués du personnel.

 

Article 98 : Dans le point 1 de l’article 96 ci-dessus, l’employeur est tenu de verser au travailleur, dans la limite normale du préavis, une indemnité égale au montant de sa rémunération pendant la période de l’absence. Si le contrat est à durée déterminée, la limite de préavis à prendre en considération est celle fixée dans les conditions prévues pour les contrats à durée indéterminée. Dans ce dernier cas, la suspension ne peut avoir pour effet de proroger le terme du contrat initialement prévu.

 

Article 99 : Dans le point 3 de l’article 96 ci-dessus, la rémunération du travailleur durant son absence s’établit ainsi qu’il suit, compte tenu de son ancienneté dans l’entreprise :

1) moins d’un an d’ancienneté :

- plein salaire pendant un mois ;

- demi-salaire le mois suivant.

2) de un à cinq ans d’ancienneté :

- plein salaire pendant un mois ;

- demi-salaire pendant les trois mois suivants.

3) de six à dix ans d’ancienneté :

- plein salaire pendant deux mois ;

- demi-salaire pendant les trois mois suivants.

4) de onze à quinze ans d’ancienneté :

- plein salaire pendant trois mois ;

- demi-salaire les trois mois suivants.

5) au delà de quinze ans d’ancienneté :

- plein salaire pendant quatre mois ;

- demi-salaire les quatre mois suivants.

Le total des indemnités prévues ci-dessus représente le maximum des sommes auxquelles peut prétendre le travailleur pendant une année civile, quels que soient le nombre et la durée de ses absences pour maladie ou accident au cours de ladite année.

 

CHAPITRE IX : LA CESSATION DES RELATIONS DE TRAVAIL

 

Article 100 : Les cas de cessation de la relation de travail sont :

1) La cessation d’accord-parties

Elle intervient suite à la volonté réciproque du travailleur et de l’employeur de mettre fin aux relations de travail qui existent entre eux.

2) L’annulation légale

C’est le cas dans lequel les relations de travail prennent fin suite à la décision de l’autorité compétente.

3) L’arrivée du terme du contrat à durée déterminée

Il s’agit de la situation dans laquelle les relations de travail prennent fin parce que le contrat de travail à durée déterminée a atteint la date fixée par les parties pour la cessation de leurs relations.

4) La démission

Elle résulte de la volonté du travailleur de mettre fin unilatéralement  aux relations de travail qui le lient à son employeur.

5) Le licenciement

Il s’agit de la fin des relations de travail provoquée par l’employeur.

6) La retraite

C’est le cas où les relations de travail prennent fin suite au départ du travailleur à la retraite.

7) L’incapacité totale de travail telle que définie par la réglementation.

8) Le décès

C’est le cas où les relations de travail prennent fin suite au décès du travailleur.

 

Article 101 : Constitue un licenciement pour motif économique tout licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du travailleur et résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification substantielle du contrat de travail, consécutive à des difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à des restructurations internes.

 

Article 102 : Pour tenter d’éviter un licenciement pour motif économique, l’employeur qui envisage un tel licenciement doit consulter les délégués du personnel, s’il en existe, et rechercher avec eux en présence de l’inspecteur du travail du ressort, toutes possibilités telles que : la réduction des heures de travail, le travail par roulement, le travail à temps partiel, le chômage technique, le réaménagement des primes, indemnités et avantages de toute nature, voire la réduction des salaires.

L’employeur est tenu de communiquer aux délégués du personnel et à l’inspecteur du travail les informations et documents nécessaires au bon déroulement des négociations dont la durée ne doit pas excéder trente jours francs.

A l’issue des négociations, si un accord est intervenu, un procès-verbal signé par les parties et par l’inspecteur du travail précise les mesures retenues et la durée de leur validité.

Dans le cas où un travailleur refuse par écrit, d’accepter les mesures visées à l’alinéa précédent, il est licencié avec paiement de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité de licenciement conformément aux textes en vigueur.

 

Article 103 : Lorsque les négociations prévues à l’article 102 ci-dessus n’ont pu aboutir à un accord ou si, malgré les mesures envisagées, certains licenciements s’avèrent nécessaires, l’employeur doit établir l’ordre des licenciements en tenant compte des aptitudes professionnelles, de l’ancienneté et des charges de famille ; dans tous les cas, l’ordre des licenciements doit tenir compte en priorité des aptitudes professionnelles.

 

Article 104 : En vue de recueillir leurs avis et suggestions, l’employeur doit communiquer, par écrit aux délégués du personnel, la liste des travailleurs qu’il se propose de licencier en précisant les critères retenus.

 

Article 105 : Les délégués du personnel doivent faire parvenir leur réponse écrite dans un délai de huit jours francs maximum.

 

Article 106 : La communication de l’employeur et la réponse des délégués du personnel sont transmises sans délai au ministre chargé du travail pour toute action qu’il juge utile de prendre dans un délai de huit jours, à compter de la date de réception ; passé ce délai et sauf accord contraire entre les parties, l’employeur n’est plus tenu de surseoir à la mise en application de sa décision de licenciement.

Les délégués du personnel et les délégués syndicaux ne peuvent être licenciés que si leur emploi est supprimé. L’employeur est tenu d’obtenir l’autorisation préalable de l’Inspecteur du travail du ressort.

 

Article 107 : En cas de contestation sur le motif des licenciements, la charge de la preuve incombe à l’employeur.

 

Article 108 : A l’expiration du contrat de travail, l’employeur est tenu, sous peine de dommages-intérêts et sans préjudice d’astreintes, de délivrer au travailleur un certificat de travail indiquant exclusivement la date de son entrée, celle de sa sortie, la nature et les dates des emplois successivement occupés.

Le certificat de travail est exempt de tous droits de timbre et d’enregistrement même s’il contient la formule “ libre de tout engagement ” ou toute autre formule ne constituant ni obligation ni quittance.

 

CHAPITRE X :  LA CONVENTION COLLECTIVE DE TRAVAIL ET LES ACCORDS COLLECTIFS DE TRAVAIL

 

Section I – La nature et la validité de la convention

 

Article 109 : La convention collective du travail est un accord relatif aux conditions de travail conclu entre, d’une part, les représentants d’un ou de plusieurs syndicats ou groupements professionnels de travailleurs, et d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales d’employeurs ou tous autres groupements d’employeurs ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement.

La convention peut mentionner des dispositions plus favorables aux travailleurs que celles des lois et règlements en vigueur. Elle ne peut déroger aux dispositions d’ordre public définies par ces lois et règlements.

Les conventions collectives déterminent leur champ d’application. Celui-ci peut être national, régional ou local.

 

Article 110 : Les représentants des organisations syndicales ou de tous autres groupements professionnels visés à l’article 109 ci-dessus peuvent contracter au nom de l’organisation qu’ils représentent, en vertu des stipulations statutaires de cette organisation, d’une délibération spéciale de cette organisation ou des mandats spéciaux qui leur sont donnés individuellement par tous les adhérents de cette organisation.

A défaut, pour être valable, la convention collective doit être ratifiée par une délibération spéciale du ou des groupements professionnels.

 

Article 111 : La convention collective est applicable pendant une durée déterminée ou pour une durée indéterminée. Quand la convention est conclue pour une durée déterminée, sa durée ne peut être supérieure à cinq ans.

Toutefois, à défaut de stipulation contraire, la convention à durée déterminée qui arrive à expiration continue à produire ses effets comme une convention à durée indéterminée.

 

Article 112 : La convention collective doit  prévoir dans quelles formes et à quelle époque elle peut être dénoncée, renouvelée ou révisée. La convention collective doit prévoir notamment la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation.

Tout syndicat professionnel de travailleurs ou tout employeur qui n’est pas partie prenante à la convention collective peut y adhérer ultérieurement.

 

Article 113 : La convention collective doit être écrite sous peine de nullité. Un décret pris en Conseil des ministres, après avis de la Commission consultative du travail, détermine les conditions dans lesquelles sont déposées, publiées et traduites les conventions collectives ainsi que les conditions dans lesquelles s’effectuent les adhésions prévues au dernier paragraphe de l’article précédent.

Les conventions collectives sont applicables, sauf stipulation contraire, à partir du jour qui suit le dépôt dans les conditions et aux lieux qui seront indiqués par l’acte réglementaire sus-visé.

 

Article 114 : Sont soumises aux obligations de la convention collective toutes les personnes qui l’ont signée personnellement ou qui sont membres des organisations signataires. La convention lie également les organisations qui y adhèrent ainsi que tous ceux qui, à un moment quelconque, deviennent membres de ces organisations.

Lorsque l’employeur est lié par les clauses de la convention collective, les dispositions de cette convention s’imposent aux rapports nés des contrats individuels, sauf dispositions plus favorables pour les travailleurs.

 

Section II :  Les conventions collectives susceptibles d’être étendues et la procédure d’extension

 

Article 115 : Les conventions collectives peuvent être étendues à un ou plusieurs secteurs d’activités déterminés sur le plan national, régional ou local selon la procédure décrite dans les dispositions ci-dessous.

 

Article 116 : Le ministre chargé du travail, de sa propre initiative ou à la demande d’une des organisations syndicales d’employeurs ou de travailleurs les plus représentatives du secteur d’activités intéressées, convoque une commission mixte placée sous sa présidence ou celle de son représentant, en vue de la conclusion d’une convention collective de travail.

Cette commission mixte comprend, en nombre égal, des représentants des organisations syndicales des travailleurs les plus représentatives du secteur d’activités intéressées et des représentants des organisations d’employeurs les plus représentatives ou, à défaut de celles-ci, des employeurs.

 

Article 117 : Des conventions annexes peuvent être conclues pour chacune des principales catégories professionnelles ou, en cas de convention commune à plusieurs branches d’activités, pour chacune des principales catégories professionnelles ou pour chacune des branches.

Elles contiennent les conditions de travail particulières à ces catégories ou à ces branches d’activités et sont discutées par les organisations syndicales les plus représentatives des catégories ou branches intéressées.

 

Article 118 : Le ministre chargé du travail publie au début de chaque année la liste des syndicats ou groupements professionnels ayant un caractère représentatif.

Les éléments d’appréciation de la représentativité de l’organisation syndicale sont les élections professionnelles.

 

Article 119 : La décision du ministre chargé du travail déterminant les syndicats ou groupements professionnels les plus représentatifs est susceptible, le cas échéant, de recours devant la juridiction administrative compétente.

Le recours doit être exercé dans un délai de quinze jours après la publication de la liste.

En cas de recours, le dossier fourni par le ministre chargé du travail doit comprendre tous les éléments d’appréciation recueillis et l’avis de l’inspection du travail.

 

Article 120 : Les conventions collectives visées par la présente section comprennent les dispositions concernant :

1) le libre exercice du droit syndical et la liberté d’opinion des travailleurs ;

2) les salaires applicables par catégories professionnelles ;

3) les modalités d’application du principe de non discrimination visé à l’article 3 de la présente loi ;

4) les modalités d’exécution et les taux des heures supplémentaires effectuées de jour ou de nuit pendant les jours ouvrables, les dimanches et jours fériés ;

5) la durée de l’engagement à l’essai et celle du préavis ;

6) les délégués du personnel ;

7) les dispositions concernant la procédure de révision, modification et dénonciation de tout ou partie de la convention collective ;

8) les modalités d’application du principe d’égalité de rémunération entre la main-d’œuvre masculine et la main-d’œuvre féminine pour un travail de valeur égale ;

9) les congés payés ;

10) les indemnités de déplacement ;

11) quand il y a lieu, les indemnités d’expatriement ;

12) la classe de passage et le poids des bagages en cas de déplacement du travailleur et de sa famille ;

13) les primes d’ancienneté ou les modalités d’avancement par échelons ;

14) les modalités de rémunération du chômage technique.

 

Article 121 : Les conventions collectives peuvent également contenir, sans que cette énumération soit limitative :

1) les primes d’assiduité et de rendement ;

2) les indemnités pour frais professionnels et assimilés, les indemnités de transport ;

3) les primes de panier pour les travailleurs devant prendre leur repas sur le lieu de travail ;

4) les conditions générales de la rémunération au rendement ou à la commission chaque fois qu’un tel mode de rémunération est reconnu possible, intégralement ou partiellement ;

5) les indemnités pour travaux pénibles, dangereux, insalubres, salissants ;

6) les conditions d’embauche et de licenciement des travailleurs, sans que les dispositions prévues puissent porter atteinte au libre choix du syndicat par le travailleur ;

7) quand il y a lieu, l’organisation et le fonctionnement de l’apprentissage et de la formation professionnelle dans le cadre de la branche d’activité considérée ;

8) les conditions particulières de travail des femmes dans certaines entreprises se trouvant dans le champ d’application de la convention ;

9) les conditions particulières de travail des adolescents dans certaines entreprises se trouvant dans le champ d’application de la convention ;

10) quand il y a lieu, les modalités de constitution du cautionnement visé au chapitre IV du titre IV ;

11) l’emploi à temps réduit de certaines catégories de personnel et leur condition de rémunération ;

12) l’organisation, la gestion et le financement des services sociaux et médico-sociaux ;

13) les conditions particulières de travail ; travaux par roulement, travaux durant le repos hebdomadaire et durant les jours fériés ;

14) les procédures de conciliation suivant lesquelles sont ou peuvent être réglés les différends collectifs de travail susceptibles de survenir entre les employeurs et les travailleurs liés par la convention.

Les dispositions facultatives reconnues utiles peuvent être rendues obligatoires par voie réglementaire.

 

Article 122 : Dans le cas où une convention collective concernant une branche d’activité déterminée a été conclue sur le plan national ou régional, les conventions collectives conclues sur le plan inférieur, régional ou local, adaptent cette convention ou certaines de ses dispositions aux conditions particulières de travail existant sur le plan inférieur.

Elles peuvent prévoir des dispositions nouvelles et des clauses plus favorables aux travailleurs.

 

Article 123 : A la demande de l’une des organisations syndicales les plus représentatives ou à l’initiative du ministre chargé du travail, les dispositions des conventions collectives répondant aux conditions déterminées par la présente section peuvent être rendues obligatoires pour tous les employeurs et travailleurs compris dans le champ professionnel et territorial de la convention par voie réglementaire, après avis de la Commission consultative du travail.

Cette extension des effets et des sanctions de la convention collective se fait pour la durée et aux conditions prévues par ladite convention.

Toutefois, le ministre chargé du travail doit exclure de l’extension, après avis motivé de la Commission consultative du travail, les dispositions qui sont en contradiction avec les textes législatifs ou réglementaires en vigueur. Il peut, en outre, dans les mêmes conditions, extraire de la convention, sans en modifier l’esprit, les clauses qui ne répondent pas à la situation de la ou des branches d’activité dans le champ d’application considéré.

 

Article 124 : L’acte réglementaire prévu à l’article 123 ci-dessus cesse d’avoir effet lorsque la convention collective a cessé d’être en vigueur entre les parties par suite de dénonciation ou de non renouvellement.

Le ministre chargé du travail peut, après avis motivé de la Commission consultative du travail, à la demande de l’une des parties signataires ou de sa propre initiative, rapporter l’acte réglementaire en vue de mettre fin à l’extension de la convention collective ou de certaines dispositions, lorsqu’il apparaîtra que la convention ou les dispositions considérées ne répondent plus à la situation de la ou des branches d’activité dans le champ territorial considéré.

 

Article 125 : Un acte réglementaire du ministre chargé du travail, pris après avis de la Commission consultative du travail, peut, à défaut ou en attendant l’établissement d’une convention collective, réglementer les conditions de travail pour une profession déterminée en s’inspirant des conventions collectives existantes.

Cet acte peut être pris pour une profession déterminée ou, le cas échéant, pour un groupe de professions dans lesquelles les conditions d’emploi sont comparables. Il peut abroger les conventions collectives conclues antérieurement à la présente loi et dont les dispositions sont contraires à la loi et sont demeurées en vigueur en attendant l’établissement de nouvelles conventions.

 

Article 126 : Tout acte réglementaire d’extension ou de retrait d’extension doit être précédé d’une consultation des organisations professionnelles et de toutes personnes intéressées qui doivent faire connaître leurs observations dans un délai de trente jours.

Les modalités de cette consultation sont déterminées par voie réglementaire.

 

Section III : Les accords collectifs d’établissement

 

Article 127 : Des accords relatifs à un ou plusieurs établissements déterminés peuvent être conclus entre, d’une part, un employeur ou un groupement d’employeurs, et, d’autre part, des organisations de travailleurs présentes dans l’établissement ou les établissements intéressés.

Les accords d’établissements ont pour objet d’adapter aux conditions particulières de l’établissement ou des établissements considérés, les dispositions des conventions collectives nationales, régionales ou locales et notamment les conditions d’attribution et le mode de calcul de la rémunération au rendement, des primes à la production individuelle et collective et des primes à la productivité.

Ils peuvent prévoir des dispositions nouvelles et des clauses plus favorables aux travailleurs.

A défaut des conventions collectives nationales, régionales ou locales, les accords d’établissement ne peuvent porter que sur la fixation des salaires et des accessoires de salaires, sauf dérogations accordées par le ministre chargé du travail.

Les dispositions des articles 111, 112, 113 et 114 ci-dessus s’appliquent aux accords prévus au présent article.

 

Section IV : Les conventions collectives dans les services, entreprises et établissements publics

 

Article 128 : Lorsque le personnel des services, entreprises et établissements publics n’est pas soumis à un statut législatif ou réglementaire particulier, des conventions collectives peuvent être conclues conformément aux dispositions du présent chapitre.

Les statuts du personnel des services, entreprises et établissements publics seront visés par les services du travail avant leur mise en application.

 

Article 129 : Lorsqu’une convention collective fait l’objet d’un acte réglementaire portant extension pris en application de l’article 123 ci-dessus, elle est, en l’absence de dispositions contraires, applicable aux services, entreprises et établissements publics visés par la présente section qui, en raison de leur nature et de leur activité, se trouvent placés dans son champ d’application.

 

Section V : L’exécution de la convention collective

 

Article 130 : Les groupements de travailleurs ou d’employeurs liés par une convention collective ou un accord prévu à l’article 127 ci-dessus, sont tenus d’en assurer la bonne exécution et de ne rien faire qui soit de nature à la compromettre.

 

Article 131 : Les groupements liés par une convention collective de travail ou son accord prévu à l’article 127 ci-dessus, capables d’ester en justice, peuvent en leur nom propre, intenter une action en dommages-intérêts à tous autres groupements, à leurs propres membres ou à toute personne liée par la convention ou l’accord collectif d’établissement qui en violent les engagements contractés.

 

Article 132 : Les personnes liées par une convention collective ou un accord prévu à l’article 127 ci-dessus peuvent intenter une action en dommages-intérêts contre les autres personnes ou les groupements liés par la convention ou l’accord qui violent à leur égard les engagements contractés.

 

Article 133 : Les groupements qui sont liés par la convention collective ou l’accord prévu à l’article 127 ci-dessus, capables d’ester en justice, peuvent exercer toutes les actions qui naissent de cette convention ou de cet accord en faveur d’un de leurs membres, sans avoir à justifier d’un mandat de l’intéressé, pourvu que celui-ci ait été averti et n’ait pas déclaré s’y opposer. L’intéressé peut toujours intervenir à l’instance engagée par le groupement.

Lorsqu’une action née de la convention collective ou d’un accord est intentée soit par une personne, soit par un groupement, tout groupement capable d’ester en justice dont les membres sont liés par la convention ou par l’accord, peut toujours intervenir à l’instance engagée en raison de l’intérêt collectif que la solution du litige peut présenter pour ses membres.

 

CHAPITRE XI - LE REGLEMENT INTERIEUR

 

Article 134 : Le règlement intérieur est établi par le chef d’entreprise.

Son contenu est limité exclusivement aux règles relatives à l’organisation technique du travail, à la discipline et aux prescriptions concernant l’hygiène et la sécurité nécessaires à la bonne marche de l’entreprise.

Toutes les autres clauses qui viendraient à y figurer, notamment celles relatives à la rémunération, seront considérées comme nulles de plein droit, sous réserve des dispositions du dernier alinéa de l’article 184 ci-dessous.

Avant de le mettre en vigueur, le chef d’entreprise doit communiquer le règlement intérieur aux délégués du personnel, s’il en existe, et à l’inspection du travail qui doit exiger le retrait ou la modification des dispositions contraires aux lois et règlements en vigueur.